学校的发展，需要有明确的方向和所有教师的一致努力。而要达到这一点，学校就需要建设良好的“教师文化”，使教师具有“教师味”的规范意识和价值观，在教师特有的范式性职业文化中工作和成长，拥有共同的教育愿景并为之付出努力。上海市彭浦初级中学在这方面作了一些研究和实践，取得了一些成绩。

“教师文化”从属于学校文化。它是在特定的社会与学校中生成的具有“教师味”的规范意识与价值观，是教师所特有的范式性的职业文化。如何提高教师的“教育理念”“教育理想”，以及“自我职业认识”的素养，如何营造良好的“教师文化”，并不断推进“教师文化”的建设，是学校管理者应当思考并付诸实施的课题。

“教师文化”建设是学校文化建设的重要组成部分。要让教师不断感受到自己浸润在学校文化之中，学校就要让他们成为这个氛围的参与者、造就者和展示者，要将所有的教育教学活动与“教师文化”的建立融为一体。

1.不断规范学校制度

“教师文化”建设必须从制度建设开始。我校完善常规制度和专项制度体系。学校的制度规范参与者的行为，具有行为导向、监控激励、组织控制、关系协调等功能。学校的价值取向和教研文化，一旦得到大家的认同，就可以改变学校的人文环境、人际关系、教改氛围、教学质量等面貌。

为不断规范学校制度，我校采用教师发展性评价，不断促进教师的敬业精神。如在《教师专业成长手册》的评价上，学校管理者和教师平等对话，形成合作互动的关系；在听课视导的反馈评价中，我们依据“即时性”与“激励性”原则，注重激发教师内部动机，激励教师教学行为的改进；在教学常规考核中，我们采用多元评价模式，师与生、师与师、师与家长之间加强沟通评价；在教师专业素养、教学技能、敬业精神、情感态度上，我们加强过程性评价。

2.给予人文关怀

没有良好的情绪就没有良好的自我要求。教师因为工作的原因，如上课、带班、组织活动等会发生众多的教育现象、教育问题和教育矛盾；教师个人也会有诸如健康、家庭、社区、赡养等突发事件的产生。这些问题是不可预测的因素，它们会因时、因事、因人而异，直接影响教师的工作情绪。这些不可预测的突发因素会牵制一个人的体力和精力，给工作、学习和生活造成一定的影响。

我校开展形式丰富、多样化的“教师文化”建设的认知活动，如利用研修时间，推出“学有榜样”系列活动。两年多来，我校已有四十余位教师登上讲坛，分享彼此的教育理念、教育经验。我们期望通过这一研修平台，积极倡导“学为人师、行为示范”的理念，进一步营造“学习、分享、合作、激励”的教学与研究氛围。在加强人文关怀方面，我们还注重日常的校园环境和校园文化的创设，建立良好的人际关系。我校的凝聚工程、联谊会、工作室、青年教师沙龙等都是化解不利因素，产生积极的教师发展动力的有效手段与载体。我校每学期还出版内容丰富的校刊《紫风铃》和《新闻集》，满足师生的精神需要。

我校多角度地关注教师的职业生活，举办“教师论坛”，进行“我的成长故事”“我的教育一得”主题交流活动。我校充分发挥中年骨干教师在教育教学活动中的中流砥柱作用，由他们担当教研组长、备课组长、学科把关教师、学科活动策划者；发挥中老年教师丰富的经历、阅历、经验的价值，让他们指导和带教青年教师。青年教师思维活跃、好学上进，我校就多给他们锻炼的舞台，如我校举行的“五四”中青年教师教学比武活动等。总之，让学校中的每一名教师都能展示自己的才能与价值，这体现了对教师的关怀。

3.成长目标引领

我校通过《教师专业成长手册》的实施与推进，帮助教师制订个人专业发展的三年规划，不断以目标为导向，增强教师职业文化建设，加强过程性的动态管理，引领中青年教师奋发进取。我们认为，《教师专业成长手册》是蓝本与载体，它为教师的进一步发展提出了目标指向，它为教师的成长积累了“档案袋”式的成果。在《教师专业成长手册》中，记录了教师们的所思、所想、所悟，它是教师成长历程的缩影，它是一种基于事实的评价。在整个《教师专业成长手册》实施和推进中，我们强化“成长”这一过程，关注在这一过程中的资料积累，注重量变的积淀，以促使教师达到领悟、蜕变的质性飞跃。

4.确立任务驱动

教师的文化建设必须注重实践体验，任务驱动是一种适合的途径。近年来，我校开设主题式的校本培训：一是通过课改论坛、课例展示、课堂实录、公开教研等形式，加强教学工作的研究；二是倡导“问题即课题”的策略，形成市、区、校、组及个人多级层面的课题联动，通过科研带动教研；三是通过与骨干教师签订任务书和骨干结对等举措，让骨干教师任务驱动；四是细化文明班组建设细则，通过一系列宣传、活动、表彰等形式，增强凝聚力、向心力及驱动力。

我校的每次活动都做到有方案、有任务、有目标、有评价、有成果。每次的活动成果都得到显现，我校通过“文化墙”“宣传栏”“校刊及校园公众号”“专题研讨”“成果交流”等师生交流学习形式，把教师的培训课程效益扩大，丰富成果资源。

5.推进专业成长

提升专业能力是教师文化建设的要素。我校运用骨干教师引领策略，成立“学校课堂教学听课视导团”。该团的主要职责：一是为教师的课堂教学听诊号脉，出谋划策；二是每学年采用专业比武形式，让优秀教师脱颖而出；三是通过专家讲座、外出听课、骨干教师示范课等形式，开拓教师专业视野；四是通过校本教材的编写，学科知识点的梳理，课堂教学事件、教学案例的撰写，帮助教师提升专业技能；五是组织“十佳教师”“十佳教学”“十佳好事”等的评选，树立优秀典型，加强教师间的互动交流，促进教师的专业反思。

6.共享阅读提升

教师的职业生涯与书相伴。因此，阅读应该是教师终身的生活方式和生活习惯。我校在校园中推进“读好书、明心智”“书香校园”等读书活动。一是我校图书馆定期向教师推荐好书。二是我们在行政会议上进行“思与行”“基于问题的案例交流”“管理随想”等交流活动，旨在引导干部养成勤读书、善反思的专业品质。三是我们在教研组组长、年级组组长会议上进行“班主任论坛”“阅读与思考”，引导更多骨干教师扩大阅读面，开启工作新思路。四是我们每年寒暑假给教师布置假期读书作业，并在教工大会上推出“分享与共鸣”专题，让教师来交流自己的读书心得与体会。五是我们适时进行教师读书征文评比，并组织教师读书沙龙活动等。六是我们把教师的精彩读书心得汇编进校刊，营造浓浓书香氛围。阅读活动的组织与实施能促进教师的自我发展，提高教师的文化素养和专业素养。广泛的阅读、理性的思考加上反思与总结，帮助教师在实践中逐渐将自己的隐性知识，转为显性能力，我校形成了教师乐教、学生乐学的教育生态。

我们在进行良好“教师文化”建设中曾遇到种种阻力，在研究如何克服阻力的时候，发现了“教师文化”建设的特征和要素。我们将这些特征和要素联系起来，并经假定和验证，发现了动力机制关系，见图1。

“教师文化”建设必须与教师职业生涯过程同步。研究教师职前教育期、入门见习期、热情建构期、专业挫折期、稳定更新期及离岗消退期相应的文化特征，能帮助管理者有针对性地对教师的教育行为进行干预与问题解决。

面对现代化教育的不断深入，无论处于哪个时期的在职教师都会碰到再学习、再提高的问题。激发教师内在发展需求的动力机制是首要的问题。

如何去激发教师的内在发展需求？我校将“自我要求”“制度制约”和“人文关怀”假设为“动力三要素”，来促使教师的发展。我校在管理上满足“动力三要素”的实践如下。

“自我要求”的激发主要体现在目标引领、任务驱动、专业推进的过程中。我校以任务驱动、专业推进等作用方式，促进教师在行动中“反思对照”和“充实提升”。多元化测评体系的构建又使“成长手册”的使用更具客观性与科学性，形成了一个动态的、发展的系统。

“制度制约”有常规制度、专项制度，还有过程评价等制约。比如，评价包括教师的自评、教师之间的互评与学校学科专业委员会的评价与建议。每次面对面的反馈与激励，使教师们充满信心地去迎接未来的挑战，收到了良好的效果。一是改变了教师对“教育价值”的自我判断；二是增强了教师的教育自信；三是加深了教师对积极影响学生发展的感受。这些都有力地引发了教师自主发展的内在动力。

“人文关怀”，我校营造有利于教师文化发展的氛围。我校营造积极向上的“心理氛围”，学习研究的“工作氛围”，参与合作的“文化氛围”，互动共享的“交流氛围”，开放民主的“发展氛围”，示范引领的“群体氛围”，工作育人的“关怀氛围”。

“三要素”的满足，产生动力并运作，像一辆列车产生加速度一样，我校的文化不断积淀，出现良性循环后，我校的良好“教师文化”加速形成。

通过“教师文化”建设的研究与实践，我们发现：“教师文化”是在特定的社会与学校中生成的，是教师群体所共享的价值取向、工作方式、思想观念和行为模式，是教师们所特有的范式性的职业文化。

结论1：大量的“教师文化”活动，有力推动学校的文化建设

近年来，我校通过联谊会、工作室、青年教师沙龙、专题研讨、校刊《紫风铃》、校报《新闻集》等文化活动，以及大量的结对、研讨、展示等教研及科研活动，逐渐在校内建立起了“学为人师、行为示范”的思想观念，“学习、分享、合作、激励”的行为模式，“教”“学”“研”的工作方式以及“学有榜样”的价值取向，这对学校文化及教师规范性建设起到了积极的推动作用。

结论2：大量的“教师文化”活动，揭示了师资建设的“动力机制”问题

我校“教师文化”建设的四个特征：（1）目标的全员性；（2）理念认可的潜在性；（3）教师行为的约束性；（4）教师个体的差异性。为此，对于教师个体来说，“动力机制”必须满足“三要素”：个体的不同需求、行为的“制度制约”、过程的“人文关怀”。我校的教研活动、科研活动、研修活动、展示活动、评价活动等都满足这“四个特征”和“三要素”。实践证明这是有效的、科学的，具有一定的生命力。

启示1：建立良好的“教师文化”，有利于克服“职业倦怠”

事物从发展的角度看，只有不断代谢才有生命力。这种代谢的过程是吐故纳新的过程。作为教师工作也一样，没有吐故纳新的工作，就会产生职业倦怠。假如，加上其他负面压力，程度就会加大，教师对教育、教学工作就会在低效率徘徊。这样，教师自身的发展、学生的成长和学校的发展都会受到影响，从而失去生命的活力。

与此相反，学校引导全体教师与时俱进地努力发展自己，做更好的自己；教育、教学工作边做，边总结，边反思，边改进，边研究，充满活力地努力，不断地吐故纳新，发挥教育的代谢功能，做到教学的“科学性”与“艺术性”的完美结合。在这种积极向上的、优秀的“教师文化”影响下，教师的工作作风、工作状态也是积极的，职业倦怠就会容易得到克服。

启示2：建立良好的“教师文化”，学校的管理与引导是关键

要建立一个良好的“教师文化”，需要时间，需要研究，更需要实践，它是一个系统工程。学校管理者重视“学校文化”建设，必须做到“四坚持”：（1）时间的坚持，一学年、两学年，甚至更长；（2）研究的坚持，它是系统工程，碰到问题会很多，都需要一个个解决，这就需要研究的韧性；（3）实践的坚持，研究必须实践，没有实践的研究，没有研究的实践，都是低效或无效的；（4）全员的坚持，少数几个人成不了气候，一定要全体教师一起努力，形成一定的校风。

从学校的办学理念，到学校的发展规划，到教研组、备课组，再到教师个人的努力目标，只有方向一致、努力一致、作风一致，才会形成价值观、职业理想、职业取向的一致，一个学校特定的、良好的“教师文化”自然就会形成。

程核红：上海市彭浦初级中学。

文章来源：《现代教学》2017年3A刊